雪梅兰的故事_现代故事雪梅兰完整版简短

技能工作三五年，眼看熬到升职的时间了，却被拉入黑名单。百思不得其解。看穿HR为何对技能人员升职举黄牌？ 　　技能人员是个特殊的群体，我接触过的HR人都这样讲，都来问我这样一个技能出身的治理者一个问题“技能人员拿么难沟通，他们到底在想什么”，对技能人员的离职就更是丈二和尚摸不着头脑，而且有个普遍的特色，技能人员的离职，对直接处理和主责的几个部门或主管，险些没人能得到真实的信息和答案，纵然有些原因被广为传扬，它可能仍然是不真实的，这一点提醒各级治理者，千万不要被猪油蒙住了双眼。我在整个与技能人员打交道的多年经历中，把经过的、经历的、处理的离职事件的原由一一列举，供参考并制定应对之策，请注意，许多是我事后，因个人朋友的身份才得到的，我自己都曾经被蒙蔽了好久。 　　1薪酬 　　首要的因素是薪酬。不知道哪个天杀的进行了统计，还煞有介事的宣布出来，说因薪酬离职的比例很低，占30%不到。真不知道他们的调查如何设计的？问卷题目如何设计的？陈水扁的“入联公投”民调结果是70%支持，第三方民调结果是30%多，题目有很大差别。按我的经历来看，因薪酬离职不是*一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是对个人市场代价的公平性，有些传统行业百思不得其解，我和对手比工资不低啊，为什么依然有人离职，别忘了，您在和整个社会情况竞争，不是所有人都信奉“女不乱嫁郎，男不瞎换行”的，他完全可以换到别的高收入行业去，虽然很终大都是他自己受伤，但杀敌一千自残八百，你也没办法。我就接纳过手机行业到医疗器械的员工，也有员工跳到手机行业的，在手机行业4000元月薪的人在医疗器械行业也就是3000元薪酬的水平。  　　2心理感觉 　　技能人员重心理感受，所以他们的心灵是不能轻易被伤害的，不能不被尊敬的，不能被他感觉到治理者对他无足轻重的那种感觉，从小企业做大的老板，有些是这样的作派，所以他只能做非技能性行业，介入高科技，不学会尊敬人是做不起来的。心理感觉的内容有许多种，下面有些因素和这一条有点重复，心理感受是个总括，涉及许多具体的细节。 　　3 公平的感觉 　　这一点被许多文章常常提及，说许多人因此离职，但我的实践体会对此不太苟同。不公平的感觉，在薪酬处于感觉不公平的人的心理底线的时候，会导致离职，但离职的本质不是公平与否，而是*一条的薪酬竞争力的问题，凡是做过几年的技能人员其实也不傻，1万多的月薪，就是现实上有些不公平，那又怎样，毕竟不是满大街都能给这么高的薪酬，一般他都会忍着干下去。所以离职不应该把此作为太核心的要素，除非贵公司的薪酬都是按照员工的底线设置的，那就要特别小心了，公平将成为压垮骆驼(camel)的很终一根稻草。 　　但较有竞争力的薪酬时，不公平虽不会导致离职，但会导致自动性不高，这也蛮可怕的，需要特别小心。我有一些减缓内部执行力差、精神状况不佳的原因诊断懈弛解方式的案子，但不是本文的主题就略过了。 　　4伤心 　　技能人员一般心思缜密，自尊心强，强调心理感觉，第二条里已有描述。所以技能人员中会产生极富忠诚度的人，都说学历越高忠诚度越低，这一点在技能人员中不是很适用，技能人员会有士为知己者死的心理，千万不要用销售人员的本领和技能人员耍小聪明，许多销售出身的高管或老板常常犯这种自以为得意实则愚蠢至极的错误。技能人员一旦感觉你的真诚，肝脑涂地在所不辞。没有技能背景的销售人员做到这点比较难。 　　一旦技能人员伤心失望，他对其他的诱惑是置若罔闻的，“杀敌一千，自损八百”的事技能人员会干，所以说，正常状况下的技能人员是理智的，而伤心的技能人员，其感性程度不亚于水泊梁山的李逵。减缓此题的很好一点就是发自心里的真诚，真诚发自心里地为对方考虑下的任何作为，只要让他感觉到，伤心就会避免。 　　发生这种事儿很常见的是老板或高管有太强的心理成就感，似乎是天子了，凛然不可侵犯，对待下属像演戏，读到此文的老板也许对此嗤之以鼻，似乎技能人员迂腐透顶，却上几个天塌不了，离职不可怕，怕的是身在曹营心在汉，在职不在心，这样的事还少吗？可惜有几个老板真正反思过自己的做人。 　　5无所事事 　　这一般发生在小公司，大概大公司新建部门、改编的部门，在没有理顺的时候，大概部门首脑比较无能，不知那边下手开展工作的时候，会发生首脑没有方向，员工无聊，就担忧自己的水平不提升，持续下去会丧失竞争力，所以离职。 　　减缓办法比较简朴，*一是换首脑，找有思路的人来领导，或送出去培训，请顾问医生迩来指导工作，把工作开展起来，对员工很大的激励是发展你的组织和业务;第二是先找些杂事给员工干着，哪怕暂时和工作不直接相关大概安排学习，华为批量进人几千人消化不了的时候，就采用带薪培训的方式，长的有一年，就是这个减缓办法; 　　这里面有个状况特别注意下，就是对新毕业的大学生研究生，安排了个岗位，其实有许多的事儿要做，但他不知道要做什么，这是比较要命的，企业不愿意招新人，这是主要的一点，新人不知道自己不知道什么，讲了吧他还不理解，还很自恃，这是员工的问题居多。可怜之人必有可恨之处，大学生找不到工作值得同情，但他们的岗位显示确实差强人意，唉，庆幸阿，当年的我可能也这样，但感谢航天给了我几年的磨练，当我晓畅过来的时候却开始了不为航天事业的打拼，至今为憾。扯远了，减缓之道是培训点具体知识，不要弄些励志类的培训，让员工热血沸腾，茫然无措。 　　6领导差劲 　　领导无能瞎指挥，人品差、业务能力差、脾气坏，都会导致员工不在此混了。文章说员工离职80%和直接上司相关，也不知道他们在哪针对什么人做的调查，比例绝没那么高。这个事比较复杂，下层经理毕竟也要为公司考虑，许多时候也是代人受过，公司政策问题，经理们注释做大暴徒也是无奈，出于职业范例，还得打落门牙肚里咽。减缓之道比较简朴，自己去想喽。技能人员不服气他看不起的上司，尤其是充内行的上司。作为上司纵然真内行，也要慎重，下属和你看法不同时，他就认为你未必真内行。 　　7压力太大 　　这个主题与本文主题有些偏差，别的都是探讨离职因素，但这一条不是离职因素，反而是不离职的因素，技能人员喜欢挑战，他觉得被安排有困难的义务是受正视，心里感觉很好。另一个没人愿意当逃兵被人瞧不起，技能人员尤其注重这个信用。反而是长期没压力时倒要小心可能会离职了 　　8不能认清自己 　　我们都知道，不是一个好的技能人员就适合当经理，可惜当事人未必这么以为，纵然他真管很不好，别人都觉得，他自己却未必这样觉得，这时候，换人他就会离职，不换人就得由着他糟践团队，这时候才真的难。许多培训上说，创建双轨道提升机制，让资深技能人员可以享受经理的待遇，说这话的人不知道是哪学校毕业的，按我的实践体会，就是有许多的技能人员不追求钱，就是想要权管管人。人想要什么，他越没有的越想要，所以真正平淡对待治理职位的，反而是些很有治理天赋的人，他们在任何场合都是组织者，就有常常享受治理组织的机会和心理感受，对办公室的经理岗位反而看淡，不适相助治理的人，在非正式组织中不能脱颖而出，恰恰追求这一点。 　　不适合当经理，又不能认清和说服自己，在这个公司得不到，那个公司给个title，就跳了。减缓办法就是对这类医生得玩点政治手腕，谁让他没自知之明，你也不能启齿呢。具体办法嘛，许多许多，私下交流吧，万一本文被这类医生看到，你的本领被看穿，反而适得其反，对你的工作不好。 　　9没原因，就是想跳 　　这是一类人的特征，没有原因，就像吉普赛人，他们的思维活跃，聪明，在社会上是很好的朋友，可就是在一个机构里呆不住。没好的减缓办法，这类人就是自己做老板都轻易烦。干脆就放弃算了。这类人的特征是喜欢一个人旅游，工作能力较强，喜欢被安排“黑盒子”的义务。 　　10对未来的忧虑 　　而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限的，如果把很黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。这种状况对企业较资深的老人和初级职位者比较常见，天花板也碰到了，生计问题也减缓完了，未来自己怎么办，这些人一般比较有追求，有独立的经营能力，曾经和一位高管交流过，“技能人员或销售人员一旦考虑战略问题，那离独立的时间就不远了”。 　　这个现象比较普遍，怎么减缓我也不知道，有些企业给期权，金手铐一拴，有些企业投资参股，是人才的企业成为公司的左膀右臂，上下流优质资源而不至于成为竞争对手，也有的设置绊子打压，有的用保密协议旁敲侧击…… 　　减缓之道是给股份，但也难减缓，毕竟股份给少了，他们也没兴趣，给多了人多也麻烦事，我想很好的办法就是创建不怕资深人员流动的机制，让每一个人都不是公司这个大厦的顶梁柱，但这样人力成本会高些。也有些出卖聪明的公司采取“合资人”制，搞连锁的采取特许加盟，都是有效结盟，笼络核心资源的方式，我没研究好，不敢乱发言了。 　　以上离职原因在技能人员中比较多见，尤其有些因素是有争议的，是不同于别人的看法，我不敢确定这是真理，虽然我有技能人员的现实体验感觉，但求百花齐放百家争鸣，让天下的老板和治理者们心如明镜，高枕无忧，技能团队卖命冲锋，企业业绩蒸蒸日上。 　　很终用一句话结尾：美国的创业者中技能人员远多于销售人员，伴伴随着中国经济的发展，销售人员主导创业的浪潮终将退去，技能人员主导创业的浪潮终将到来，所以技能人员的离职因素从现在开始就正视，对企业将百利而无一弊，因为技能人员将面临更多的机会和诱惑，前面姗姗而来的正是技能创业者的春天。

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